Dans le cadre d’un recrutement, il est possible que des candidats présentent des parcours de formation ou d’expérience professionnelle erronés voire mensongers. Comment réagir ?
Le droit du travail distingue différents cas de figure.
Disons-le clairement : un mensonge sur un centre d’intérêt peut s’avérer difficilement vérifiable d’une part, et n’aura probablement pas ou que peu d’impact sur l’exercice du poste d’autre part. Cela reste gênant, surtout si le candidat s’est prévalu par exemple de trophées sportifs par exemple, mais non essentiel. Il est important de faire savoir au nouvel embauché que l’on a connaissance de ce mensonge et que la loyauté est inhérente à la relation de travail, mais c’est tout…
En revanche, si le nouvel embauché doit disposer d’un diplôme précis pour exercer ce métier, la situation sera différente.
Le cas des professions réglementées : vos embauchez un avocat ou un médecin ou une infirmière qui, en réalité, n’est pas du tout avocat, médecin ou infirmière ? S’il est de la responsabilité de l’employeur de vérifier, avant l’embauche, que le candidat dispose bien des diplômes requis pour occuper ce poste, ce type de mensonge pour une profession réglementée montre bien que le candidat n’aurait pas eu le poste s’il avait dit la vérité. Cela entraînera une sanction qui sera le licenciement immédiat car il s’agit là d’une manœuvre frauduleuse appelée dol. Depuis la réforme du droit des contrats par l’ordonnance du 10 février 2016, le dol est défini à l’article 1137 du Code civil : « Le dol est le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des manœuvres ou des mensonges. Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie. Néanmoins, ne constitue pas un dol le fait pour une partie de ne pas révéler à son cocontractant son estimation de la valeur de la prestation. »
Cela ne concerne pas que les professions réglementées mais également certaines certifications ou habilitations (comme les habilitations électriques ou le fait d’être titulaire d’un Caces par exemple). En cas de conflit, l’employeur devra apporter la preuve qu’il n’aurait pas embauché la personne s’il avait eu connaissance de ce mensonge. Néanmoins, si ce point était important pour l’employeur et qu’il ne l’a pas vérifié pendant le process de recrutement, celui-ci prend le risque d’être débouté. Exemple : la Cour de cassation (Cass. soc. 2 mai 2000, n° 98-42127), avait débouté un employeur à propos d’une salariée engagée en qualité d’animatrice sportive car il n’avait pas vérifié qu’elle était titulaire du diplôme ou de l’agrément requis pour exercer ses fonctions.
En conclusion, comment agir ?
Rappelons qu’il est essentiel de vérifier toutes ces informations :
- pendant le process de recrutement,
- au plus tard pendant la période d’essai.
En effet, si un mensonge revêt de l’importance à vos yeux, mais risque, en cas de conflit et aux yeux des juges souverains, de ne pas justifier un licenciement (reprenons l’exemple d’exploits sportifs par exemple, important pour l’employeur car il souhaitait recruter un candidat qui aime les « challenges »), réagir pendant la période d’essai permettra de mettre fin au contrat. En revanche, le licencier pour ce motif après la période d’essai expose l’employeur à un éventuel déboutement par les juges.
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